Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів icon

Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів



Схожі
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   38

Галузева належність правовідносин,
які виникають у зв’язку з вирішенням
трудових спорів

В. Бурак©


Вісник Львівського ун-ту: Серія юридична. – 2004. – Вип. 39. – С. 350-355

У статті розглянуті проблеми поняття правовідносин і поділ їх на матеріальні і процесуальні. Обґрунтовується думка про те, що під час вирішення трудових спорів виникають три види правовідносин залежно від того, якими правовими нормами вони врегульовані.

Пропоновано ті правовідносини, що виникають при вирішенні трудових спорів і які врегульовані нормами трудового права, називати трудовими процесуальними правовідносинами.

Ключові слова: трудові спори, трудові правовідносини.

У теорії трудових правовідносин виникає багато дискусійних проблем, суперечок, які роками не вирішуються. Поняттю і видам трудових правовідносин присвячені фундаментальні праці М.Г. Александрова, Л.Я. Гінцбурга, В.М. Скобелкіна, П.Д. Пилипенка та інших представників науки трудового права. У той же час не досліджувалися окремі види трудових правовідносин, наприклад правовідносини, які виникають у зв’язку з вирішенням трудових спорів. Недослідженими також залишаються підстави виникнення таких правовідносин, їхній суб’єктний склад і зміст. В межах однієї статті важко охопити всі ці питання, тому обмежимося тільки дослідженням галузевої належності цих правовідносин.

У загальній теорії права, як і в трудовому праві, переважає нормативістське визначення правовідносин як різновид суспільних відносин урегульованих правом. Однак суб’єкти вступають у правовідносини з метою реалізації чи захисту своїх прав або законних інтересів, або з приводу виконання обов’язків, що ігнорується у такому визначенні.

В науковій літературі висловлювалися й інші думки з приводу поняття правовідносин. Зокрема М.Н. Марченко розглядає правовідносини як специфічну форму взаємодії суб’єктів з метою реалізації інтересів і досягнення результату, передбаченого законом, а також іншими джерелами права [1]. Однак з таким трактуванням правовідносин погодитися важко. Не завжди метою правовідносин є досягнення передбаченого законом результату. Метою правовідносин, які виникають при вирішенні трудових спорів, є захист прав та охоронюваних законом інтересів або окремого найманого працівника, або колективу найманих працівників.

Тому точніше буде говорити про трудові правовідносини як про суспільні відносини, що виникають між суб’єктами трудового права з приводу реалізації прав чи законних інтересів, або виконання обов’язків, які урегульовані нормами трудового права.

Трудові правовідносини є різними за своїм характером, відтак їх поділяють на різні види.

Одним з таких видів є правовідносини по вирішенню трудових спорів. Однак і їх поділяють на окремі групи. Так, при зверненні до органів, які вирішують трудові спори, існують принаймні три самостійні групи правовідносин: у зв’язку із зверненням до відповідного органу; стосовно розгляду трудового спору між сторонами; стосовно виконання ухвалених рішень по трудовому спору.

Основою відносин, пов’язаних із розглядом трудових спорів, є діяльність органів, на які державою покладена функція вирішення цих спорів. Усі ці відносини урегульовані нормами права і характеризуються наявністю певних прав і юридичних обов’язків.

У науковій літературі висловлювалась пропозиція назвати такі правовідносини процедурно-трудовими [2]. Як видається, більш правомірно назвати їх трудовими процесуальними правовідносинами [3].

Трудові процесуальні правовідносини виникають між органом, який вирішує трудовий спір і учасником трудового спору. Кожний учасник спору, який бере участь у вирішенні спору, перебуває у процесуальних правовідносинах тільки з органом, який розглядає певний спір. Тобто цей орган чи особа наділені процесуальними правами й мають процесуальні обов’язки лише стосовно органу, який розглядає спір. Такими органами є суди, комісії по трудових спорах, примирні комісії, трудові арбітражі. Висловлюється дума про те, що процесуальні відносини можуть існувати і поза органом, який вирішує спір [4].

Особливістю органів, які вирішують трудові спори, є те, що вони за своїм характером і завданнями є різними. Зокрема, суди, які вирішують трудові спори, є юрисдикційними органами. Вони діють від імені держави. Інші органи є примирними. Такими органами є:

а) по індивідуальних трудових спорах – комісія по трудових спорах, яка обирається на зборах чи конференції трудового колективу;

б) по колективних трудових спорах – примирна комісія, яка утворюється за ініціативою будь-якої сторони і складається з однакової кількості представників сторін спору, та трудовий арбітраж, який утворюється за ініціативою однієї із сторін спору і складається із залучених сторонами фахівців, експертів й інших осіб.

Головним завданням цих органів є примирити сторони трудового спору. Примирні органи утворюються за взаємною домовленістю сторін спору. Винятком є комісія по трудових спорах, яка на сьогодні формується трудовим колективом. Однак, якщо її розглядати як примирний орган, то вона також повинна утворюватися за погодженням між роботодавцем і найманими працівниками. Якщо комісія по трудових спорах є постійно діючим органом, то примирні органи для вирішення колективних трудових спорів утворюються для вирішення конкретного спору.

Всі ці органи державою уповноважені розглядати трудові спори. Їхні рішення, за винятком рішення трудового арбітражу, обов’язкові для виконання і не потребують спеціального затвердження. За невиконання їхніх рішень наступають відповідні правові наслідки. Що ж до рішень трудового арбітражу, то вони є обов’язковими для виконання, якщо сторони про це попередньо домовились.

Важливо зазначити, що не всі процесуальні правовідносини, які виникають при вирішенні трудового спору, є трудовими процесуальними правовідносинами. Характер процесуальних правовідносин визначається законом, а також підставою його виникнення. Для різних органів, які розглядають трудовий спір, характер процесуальних правовідносин залежить від того, яким законом регулюється процес розгляду спору у ньому.

Так, якщо спір розглядається у досудовому порядку комісією по трудових спорах, примирною комісією чи трудовим арбітражем, то виникають трудові процесуальні правовідносини, оскільки процес розгляду спору регулюється законодавством про працю. У науковій літературі висловлюється думка, що всі правовідносини стосовно вирішення колективного трудового спору є правовідносинами соціального партнерства, а не процесуальними [5].

На стадії вирішення колективного спору примирною комісією і трудовим арбітражем існують спеціальні органи, які наділені повноваженнями вирішувати спір. Рішення примирної комісії є обов’язковим для сторін спору, а рішення трудового арбітражу є обов’язковим, якщо сторони спору про це попередньо домовляються під час його утворення. Сторони стосовно вказаних органів наділені певними правами та обов’язками. Порядок розгляду спору цими органами врегульований Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", а також відповідними актами Національної служби посередництва і примирення. Тому правовідносини по вирішенню колективних трудових спорів примирними комісіями і трудовими арбітражами є трудовими процесуальними правовідносинами.

При зверненні до суду, а також при розгляді індивідуальних трудових спорів у суді виникають цивільні процесуальні правовідносини, оскільки сам порядок звернення до суду, а також порядок судового розгляду трудових спорів і відносини, які при цьому виникають, регулюються нормами цивільно-процесуального права, за деякими винятками, встановленими нормами трудового права саме для трудових спорів. Однак винятки встановлені нормами трудового права ніякою мірою не впливають на правову природу цих правовідносин.

У тих випадках, коли трудовий спір вирішується вищестоящим органом, або Вищою радою юстиції чи кваліфікаційною комісією суддів, виникають адміністративно-процесуальні правовідносини, які врегульовані головно нормами адміністративного права.

У науковій літературі висловлено думку про те, що правовідносинам по примусовому виконанню рішень суду також притаманні особливості, які виділяють їх з цивільно-процесуальних правовідносин. Так С.Я. Фурса і С.В. Щербак обґрунтовують тезу про те, що правовідносинам, які виникають у виконавчому провадженні, притаманний адміністративно-правовий характер і тому вони пропонують відносити їх до категорії адміністративно-процесуальних [6].

Можна погодитися з думкою, що, виходячи із місця виконавчого провадження та виконуваної ним функції, правовідносини, які виникають при його здійсненні не є суто процесуальними. Однак їм не притаманний владний характер, який характеризує адміністративні правовідносини. Підставою виникнення правовідносин у виконавчому провадженні є звернення особи для примусового виконання рішення органу, який розглядав спір. У деяких випадках, передбачених законом "Про виконавче провадження" [7], виконавча служба зобов’язана самостійно, без звернення особи виконувати рішення суду. Особа також має право звернутися до суду із заявою про зміну способу виконання рішення суду. Тут простежуємо елементи диспозитивності, які притаманні цивільно-процесуальним правовідносинам. Викладене повною мірою стосується і примусового виконання рішень комісій по трудових спорах. Тому правовідносини стосовно виконання рішень суду і комісій по трудових спорах можна віднести до цивільно-процесуальних. Що ж до виконання рішень примирних органів, які утворюються для вирішення колективних трудових спорів, то закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)" [8] передбачає лише добровільний порядок їх виконання. Ці правовідносини врегульовані нормами трудового права і тому їх можна вважати трудовими процесуальними правовідносинами.

Отже, при розгляді трудових спорів залежно від виду законодавства можуть виникати три види процесуальних правовідносин між юрисдикційними органами і сторонами спору: трудові процесуальні; цивільно-процесуальні; адміністративно-процесуальні.

Важливо зазначити, що вид процесуальних правовідносин не залежить від виду чи предмета спору. Так спір про виплату премії може вирішуватись КТС, а також і судом. Спочатку, розглядаючи спір в КТС, виникають трудові процесуальні правовідносини, а при розгляді у суді – цивільно-процесуальні.

З прийняттям Конституції України 1996 р. питома вага трудових процесуальних правовідносин у структурі процесуальних правовідносин по вирішенню трудових спорів значно знизилась, оскільки попередній розгляд трудового спору в КТС не є обов’язковим.

Трудові процесуальні правовідносини характеризуються такими ознаками:

вони врегульовані нормами трудового права;

одними із суб’єктів їх є примирні органи: КТС, примирна комісія, трудовий арбітраж;

встановлені спеціальні строки звернення до цих органів і спеціальні строки розгляду цими органами спорів;

особливий порядок виконання рішень по трудових спорах.

Трудові спори невід’ємні від трудових правовідносин. Ця обставина зумовлює досудовий і позасудовий порядок розгляду цих спорів. Трудові спори розглядаються в примирних органах і в органах трудових колективів. Ці органи діють безпосередньо на підприємстві, головним завданням яких є погодити позиції сторін спору.

Існують такі види трудових процесуальних правовідносин:

  1. між КТС і кожною стороною спору;

  2. між примирною комісією і кожною стороною спору;

  3. між трудовим арбітражем і кожною стороною спору.

Суб’єктами трудових процесуальних правовідносин є сторони і органи, які розглядають трудовий спір у досудовому чи позасудовому порядку. Суб’єктом вказаних правовідносин працівник стає з моменту звернення до юрисдикційного органу для вирішення індивідуального трудового спору. Таким суб’єктом може бути і особа, яка не є працівником, наприклад, по спорах про відмову у прийнятті на роботу.

По колективних трудових спорах суб’єктом трудових процесуальних правовідносин є наймані працівники або їхні представницькі органи. Представництво у такому випадку виникає не на підставі закону чи довіреності, а на підставі рішення зборів чи конференції найманих працівників, про орган чи особу, яка представлятиме їхні інтереси. Суб’єктом також можуть бути виборні органи відповідної профспілкової організації, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка чи об’єднання профспілок.

Змістом трудових процесуальних правовідносин є взаємні суб’єктивні права та юридичні обов’язки між відповідною стороною і органом, який вирішує цей спір.

Підставою виникнення трудових процесуальних правовідносин є юридичний факт, тобто дії або події з яким закон пов’язує виникнення, зміну або припинення трудових процесуальних правовідносин. У трудових процесуальних правовідносинах, як правило, виявляються складні юридичні факти. Наприклад, для того щоб виникли процесуальні правовідносини між найманими працівниками і примирною комісією треба, щоб сторони спочатку створили таку комісію, а потім передали їй матеріали, необхідні для розгляду спору. Однак у цьому випадку відсутні правовідносини стосовно звернення до вказаної комісії. У випадку, коли індивідуальний трудовий спір вирішується комісією по трудових спорах, то підставою виникнення процесуальних правовідносин є звернення у встановленому законом порядку до цієї комісії. Однак на відміну від цивільного процесу у цьому випадку відсутній акт прийому заяви до розгляду. Тут підставою виникнення правовідносин є простий юридичний факт.

Отже, можна стверджувати, що при вирішенні трудових спорів виникають різні види процесуальних правовідносин. Ті процесуальні правовідносини, які врегульовані нормами трудового права, є трудовими процесуальними правовідносинами. Вони характеризуються певними особливостями, які зумовлені специфічним становищем органів, що вирішують трудові спори, а також характером спору. Залежно від сторін і предмета трудового спору встановлений різний порядок його вирішення, що також можна віднести до особливостей трудових процесуальних правовідносин.

––––––––––––––––––––

  1. Общая теория государства и права: Академ. курс в 2 томах / Под ред. М.Н. Марченко. – М.: Зерцало, 1998. – Т. 2. – С.278.

  2. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права. – Львів, 1999. – С.133.

  3. Голощапов С.А., Толкунова В.Н. Трудовые споры в СССР. – М., 1974. – С.34.

  4. Проблемы науки гражданского процессуального права. / Под ред. В.В. Комарова. – Харьков: Право, 2002. – С.110.

  5. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права. – Львів, 1999. – С.133.

  6. Фурса С.Я., Щербак С.В. Виконавче провадження в Україні. – К.: Атіка, 2002. – С.50.

  7. Закон України "Про виконавче провадження" від 21 квітня 1999 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1999. – №24. – Ст.207.

  8. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. // Відомості Верховної ради України. – 1998. – №34. – Ст.227.



^ ДО ПОНЯТТЯ ЗАХИСНОЇ ФУНКЦІЇ ТРУДОВОГО ПРАВА

Бурак В.

Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні. Матеріали ХIV регіональної науково-практичної конференції. 6 лютого 2008 р. м. Львів. – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2008. – С. 188-190

Під функціями права в теорії права прийнято розуміти основні напрями впливу правових норм на суспільні відносини з метою їх упорядкування і регулювання на основних (магістральних) напрямках даного впливу, де вияв-ляється соціальне призначення і службова роль права. В теорії права спеціально-соціальними функціями права визначають регулятивну, охоронну і закріплюючу.

Традиційно в трудовому праві виділяють виробничу функцію (захист прав роботодавця) і захисну функцію (захист прав та інтересів працівників). Захисна функція трудового права є складовою частиною більш широкої його функції, а саме соціальної, оскільки трудове право поєднує в собі риси публічного і приватного права, у зв’язку з чим його характеризують як соціальне право.

Поняття захисної функції трудового права можна визначити сформулювавши цілі правового впливу певної чітко визначеної групи норм трудового права – захисних. Головна мета захисних норм – забезпечити ефективність дії норм, які направлені на регулювання відносин, що складають предмет трудового права. Ряд проблем, що існують в даний час стосуються ефективності правового захисту працівників в умовах ринкових відносин. Серед основних проблем можна назвати невизначеність правової регламентації, хитрощі підприємців, неефективність санкцій. Однак велика частина названих проблем лежить поза сферою правового впливу.

Характерними ознаками захисної функції трудового права є те, що, по-перше, вона характеризує право як особливий спосіб впливу на поведінку людей, що виражається у впливі на їх волю загрозою санкцій, встановленням заборон і реалізацією юридичної відповідальності та інших заходів правового впливу. По-друге, вона є інформатором для суб'єктів суспільних відносин про те, які соціальні цінності взяті під охорону державою за допомогою правових приписів, та за допомогою яких засобів ці відносини охороняються. По-третє, вона є показником політичного і культурного рівня суспільства, гуманізму права.

Виокремлення самостійної захисної функції трудового права обумовлено наступними факторами:

  1. трудове право зачіпає інтереси не тільки конкретного працівника і роботодавця, але фактично всіх членів суспільства;

  2. основним суб’єктом трудових правовідносин є найманий працівник, який є економічно і організаційно залежним від роботодавця;

  3. попередження соціальних конфліктів за допомогою системи соціального партнерства.

  4. Отже, захисну функцію трудового права можна розглядати як основний напрям правового впливу, спрямований на впорядкування і регулювання трудових правовідносин, з метою забезпечення гарантії здійснення прав і виконання обов'язків суб'єктами трудових правовідносин.

У захисній функції трудового права проявляється поєднання засад публічного і приватного права, враховуються принципи соціальної співпраці, підтримки соціального миру, захисту працівника від свавілля роботодавця.

Захисну функцію трудового права необхідно відрізняти від охоронної його функції. Видається, що охоронна функція трудового права проявляється як попереджувальна (превентивна), а захисна здійснюється у зв’язку з порушенням, або можливим порушенням трудових прав працівників.

Захисна функція властива трудовому праву, витікає з його природи. Вона здійснюється у тій мірі, в якій норми трудового права забезпечують створення здорових умов праці, охорону прав та інтересів працівників у сфері трудових відносин. На підставі цього, у рамках загальної захисної функції трудового права слід виділяти такі підфункції: запобіжна; компенсаційна; каральна. Захисні засоби, закріплені у нормах трудового права, є "елементарними частинками" захисних підсистем галузі і служать здійсненню загальної захисної функції. Захисними засобами запобіжної підфункції є заборони і санкції. Захисними засобами компенсаційної підфункції є заходи захисту, матеріальна відповідальність працівника і матеріальна відповідальність роботодавця. На нашу думку, компенсаційна функція трудового права безпосередньо пов’язана із захистом, і не тільки тому, що одним із головних способів її реалізації є матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин, але й тому, що вона дає змогу запобігати порушенням законних прав і законних інтересів суб’єктів трудового права. Захисними засобами каральної функції дисциплінарна відповідальність працівників.

При характеристиці захисної функції трудового права в основному розглядають захисну роль профспілок. Однак пропонується дещо інший погляд на вказану проблему.

У захисній функції трудового права можна виділити матеріальний та процесуальний аспекти.

Матеріальний аспект трудової функції полягає в основному в діяльності суб’єктів соціального партнерства на будь–якому організаційному рівні, яка спрямована на попередження порушення трудових та соціально–економічних прав працівників, їх захист та відновлення. Вона об’єднує правові і неправові засоби захисту трудових прав та соціально–економічних інтересів найманих працівників.

Можна виділити наступні організаційно–правові форми реалізації захисної функції суб’єктами соціального партнерства: участь їх у відносинах по встановленню умов праці на підприємствах; у застосуванні встановлених умов праці на підприємстві, у вирішенні трудових спорів, і здійснення громадського контролю за дотриманням законодавства про працю. Соціальні партнери здійснюють свою взаємодію у наступних формах: проведення колективних переговорів та консультацій, укладення колективних договорів та угод, застосування примирних процедур при вирішенні колективних трудових спорів, а також різні форм участі працівників в управлінні підприємством.

Процесуальний аспект захисної функції проявляється у наявності різних правових форм захисту порушених прав та законних інтересів працівників. Сюди необхідно віднести різні юрисдикційні та не юрисдикційні форми захисту. У різних правових формах застосовуються передбачені законодавством матеріально-правові способи захисту порушеного права.

Серед юрисдикційних необхідно виділити судову та адміністративну форми.

Серед неюрисдикційних можна виділити примирні процедури, посередництво, самозахист.

Важлива роль у реалізації захисної функції трудового права належить профспілкам, оскільки вони у відповідності із Конституцією України і законодавством покликані здійснювати захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників.

Аналіз форм захисту, які застосовуються у трудовому праві свідчить про те, що всі вони спрямовані на захист і відновлення суб’єктивних прав, а у ряді випадків – на припинення незаконних дій. Захисна функція дозволяє компенсувати працівникові шкоду, яка йому заподіяна при порушенні трудових прав та законних інтересів. Застосування таких заходів сприяє реалізації захисної функції трудового права. Проте, проблема заходів захисту у трудовому праві потребує законодавчого закріплення.


^ ДО ПОНЯТТЯ ПРАВОВОГО ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ

В. Бурак

Вісник Львівського ун-ту: Серія юридична. – 2009. – Вип. 48. – С. 177-182

У статті Розглянено питання поняття захисту трудових прав та законних інтересів працівників, поняття та елементи права на захист, а також види форм захисту. Досліджено матеріально-правові способи захисту порушених прав та законних інтересів.

^ Ключові слова: трудові права; захист трудових прав; форми захисту; матеріально-правові способи захисту.

Захист порушеного суб’єктивного права – одна з найважливіших категорій теорії права. У науковій літературі дуже часто поняття захисту порушених прав ототожнюють з терміном охорона прав. В.А. Тарасова терміни “охорона” і “захист” визнає рівнозначними [1, с. 22–23]. Однак, видається, що захист і охорона не є рівнозначними поняттями. Охорона кожного права здійснюється постійно і переслідує мету забезпечення його здійснення і при цьому не допускати його порушень. Захист же передбачає засоби, за допомогою яких можна відновити порушене право. Важко погодитися з С.С. Алексєєвим, який під поняттям “захист” розуміє державно-примусову діяльність, спрямовану на здійснення “відновлювальних” завдань – на відновлення порушеного права, забезпечення виконання юридичного обов’язку [2, с. 202]. В такому випадку ми поза межами захисту виключаємо такий вид захисту, який широко застосовується в цивільному праві, а також і в трудовому праві як самозахист. Крім того, у вирішенні колективних трудових сопорів в трудових правовідносинах також немає діяльності державних органів, оскільки все вирішується за допомогою примирних органів. Крім того, захист включає в себе не лише діяльність державних органів, а і діяльність громадських та інших органів по відновленню порушеного права. Тому поняття захист порушеного права необхідно розуміти дещо ширше.

І.В. Лагутіна розглядає поняття захисту трудових прав у широкому і вузькому значеннях: – у вузькому значенні це забезпечення додержання трудових прав,

попередження і профілактика їх порушень, реальне поновлення незаконно

порушених прав і встановлення трудовим законодавством та діями

відповідних органів реальної ефективної відповідальності роботодавців за

порушення трудових прав працівників; – у широкому значенні – це реалізація захисної функції трудового права, яка, у

свою чергу відображає захисну функцію держави [3, с. 24].

Як бачимо, тут до поняття захисту трудових прав віднесено попередження і профілактика їхніх порушень, що є складовою частиною не захисту, а охорони прав. Крім того, до поняття захисту віднесено ще і встановлення відповідальності за їх порушення, що також сумнівно, оскільки відповідальність є самостійною правовою категорією і спрямована на встановлення негативних наслідків для порушника, а не на відновлення порушених прав.

У трудовому праві під захистом прав та законних інтересів працівників розуміють сукупність матеріально-правових заходів, організаційних і процесуальних способів припинення і попередження порушень трудового законодавства, відновлення порушених трудових прав громадян і відшкодування понесеної внаслідок цього шкоди. В теорії права панує думка, що захист передбачає як діяльність державних і уповноважених державою органів, так і діяльність самих суб’єктів правовідношення по усуненню перешкод, а також відновленню порушених трудових прав.

Правовий захист трудових прав та законних інтересів працівників включає в себе наступні елементи.

По-перше, потрібно певні передумови для здійснення правового захисту; по-друге, він здійснюється в передбаченому законом порядку, тобто в певній формі; по-третє, він здійснюється за допомогою власних засобів і способів, які передбачені нормами трудового права.

Необхідною передумовою правового захисту є наявність в особи права на захист. Право на захист можна розглядати як самостійне суб’єктивне право [4, с. 72–79]. Подібну позицію підтримує і З.В Ромовська [5].

Суть права на захист порушених або оспорюваних трудових прав можна звести до двох основних позицій.

М.Г. Александров вважав, що суб’єктивне право на захист складається з трьох правомочностей:

а) можливості поведінки самого володільця права;

б) можливості вимагати певної поведінки від зобов’язаних осіб;

в) можливості застосувати примусову силу держави у випадку невиконання
вимог зобов’язаними особами [6, с. 108–109].

Аналогічної позиції дотримуються і автори підручника Цивільне право України [7, с. 75].

Якщо в минулому столітті така позиція мала право на існування, то зараз очевидно, що не всі названі правомочності в достатній мірі складають в сукупності право на захист. Адже можливість працівника вимагати від роботодавця вчинення певних дій може бути реалізована як самостійно, так і шляхом звернення до відповідних уповноважених на це органів. Що ж стосується такої правомочності, як можливість застосування примусової сили держави, то в трудовому праві така правомочність в багатьох випадках не може бути реалізована. По-перше, вона виключає можливість самозахисту працівниками своїх прав та законних інтересів. А по-друге, у випадках, передбачених законом, працівники не можуть звернутися до державних органів з метою застосування примусової сили держави. Так, в багатьох випадках вони звертаються до профспілки, а також можуть вирішувати трудові спори шляхом здійснення примирних процедур.

З такою позицією М.Г. Алесандрова не погоджувався В.П. Грибанов. Він вважав, що право на захист не зводиться лише до можливості звернення за захистом до державних органів. Воно включає в себе можливість особи використати всі дозволені законом засоби впливу на порушника, захищати належне їй право своїми діями [8, с. 106]. Це право можна реалізувати лише у зв’язку з порушенням або оспорюванням суб’єктивного права.

Аналіз діючого цивільного і трудового законодавства свідчить, що в матеріально-правовому аспекті право на захист включає в себе наступні елементи:

– можливість особи, право якої порушене, використати не заборонені законом

засоби примусу на порушника, у тому числі і за допомогою самозахисту; – можливість особи, права якої порушені, звернутися до компетентного органу

(державного чи іншого) з вимогою про захист порушеного права.

Необхідно погодитися з висновком В.П. Грибанова про те, що вказані можливості пов’язані з характером порушеного права [8, с. 107]. Тому в багатьох випадках ці правомочності визначаються законодавством. Так, вирішення колективного трудового спору можливе лише шляхом здійснення примирних процедур. Однак необхідно додати, що право на захист передбачає наявність у працівника відповідного права, а також наявність факту його порушення.

Право на захист трудових прав у процесуальному аспекті передбачає можливість особи звернутися за захистом порушених прав до уповноваженого органу, або можливість самостійно вчиняти дії по захисту порушеного права (самозахист). Це право передбачає обов’язок відповідного органу застосувати передбачені законом способи поновлення порушеного права.

Право на звернення до відповідних органів передбачає наявність у працівника процесуальної правосуб’єктності. При розгляді питання про правосуб’єктність у правовідносинах по захисту трудових прав і законних інтересів працівників, необхідно зважати на те, що у правовідносинах при зверненні до суду права і обов’язки працівника регулюються Цивільним процесуальним кодексом і законодавством про працю. Що ж стосується правовідносин по зверненню до комісії по трудових спорах, то права і обов’язки врегульовані тільки законодавством про працю. У цьому випадку процесуальна правоздатність і дієздатність залежить від трудоправової правоздатності і дієздатності суб’єкта у матеріальних трудових правовідносинах. У всіх інших видах правового захисту питання правосуб’єктності регулюються спеціальним трудовим законодавством, або спеціальним законодавством, що регулює відповідний вид захисту.

Захист трудових прав та законних інтересів здійснюється в передбаченому законом порядку. А це означає, що він здійснюється у певних визначених законом формах. Під формою захисту розуміють комплекс внутрішньо узгоджених і врегульованих законом міроприємств по захисту трудових прав та законних інтересів. Аналіз тенденцій розвитку трудового законодавства свідчить про розширення форм захисту трудових прав та законних інтересів.

Розрізняють наступні форми захисту:

а) юрисдикційну;

б) неюрисдикційну.
Під юрисдикційною формою захисту розуміють діяльність уповноважених

державою органів по захисту порушених або оспорюваних суб’єктивних прав. Суть юрисдикційної форми захисту полягає у тому, що особа, яка оспорює право чи законний інтерес, звертається до державних або інших компетентних органів, на які законом покладено обов’язок прийняти необхідні заходи для відновлення порушеного права і припинення правопорушення.

У межах юрисдикційної форми розрізняють загальний і спеціальний порядок захисту трудових прав та охоронюваних законом інтересів. Загальний порядок передбачає судовий захист. Серед спеціальних форм захисту трудових прав та законних інтересів можна виділити адміністративний захист, який включає в себе захист органами прокуратури, а також іншими державними органами, які здійснюють контроль за дотримання трудового законодавства. Сюди також можна віднести розгляд індивідуальних трудових спорів в порядку підлеглості. Він здійснюється в порядку, передбаченому законом України “Про звернення громадян”, а також розгляд індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах. Видається, що в умовах правової держави КТС повинен виконувати не юрисдикційну функцію, а лише примирну. З таких позицій виходить проект Трудового кодексу України. При цьому видається незрозумілим, чому у кодексі збережено сьогодні існуючий перелік трудових спорів, які підлягають виключній підвідомчості суду. Видається, що КТС, як примирний орган, може розглядати усі спори, які випливають з трудових правовідносин, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Наступною формою захисту трудових прав та законних інтересів працівників є неюрисдикційна форма захисту, яка охоплює собою дії працівників по захисту порушених суб’єктивних прав, які здійснюються ними самостійно без звернення до державних або інших компетентних органів. Неюрисдикційні форми захисту трудових прав та законних інтересів працівників передбачені трудовим законодавством. До них належать:

а) примирно-третейські процедури, які застосовуються при вирішенні
колективних трудових спорів;

б) самозахист;

в) громадський захист, який здійснюють виборні профспілкові органи.
Характерною ознакою неюрисдикційних форм захисту є не вирішення спору, а

сприяння сторонам спору у досягненні компромісу шляхом прийняття взаємного рішення.

Якщо громадський захист порушених трудових прав або оспорюваних законних інтересів завжди був характерним для трудового права, то примирно-третейські процедури, які застосовуються при вирішенні колективних трудових спорів, а також самозахист, є порівняно новими у трудовому праві. Примирні процедури також повинні застосовуватися при вирішенні індивідуальних трудових спорів. На жаль чинний КЗпП України наділяє комісію по трудових спорах юрисдикційними функціями, що є неправильним. КТС повинна виконувати функцію примирення працівника і роботодавця. Необхідно підтримати позицію Лазора В.В. про те, що за умов ринкових відносин та пріоритету договірного методу регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин, які виникають у процесі застосування найманої праці, комісія з вирішення індивідуальних трудових спорів повинна бути постійно діючим примирним органом [9, с. 198–199].

Що ж стосується самозахисту працівниками своїх трудових прав і законних інтересів, то нажаль у трудовому законодавстві ця форма захисту належно не урегульована. Чинне трудове законодавство містить лише декілька норм, які надають працівникові право здійснювати самозахист. Це стосується відмови працівника від незаконного переведення на іншу роботу та відмови продовжувати роботу, якщо склалася ситуація, що є небезпечною для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища.

Видається, що у новому проекті Трудового кодексу ця форма захисту повинна знайти своє належне регулювання.

Разом із порядком вирішення спорів трудове законодавство врегульовує і матеріально-правові засоби захисту прав та законних інтересів суб’єктів трудових правовідносин.

Передбачені законом засоби захисту трудових прав та охоронюваних законом інтересів залежать від характеру порушення цих прав і є обов’язковимі для роботодавця і працівника приписи органу, який розглядає трудовий спір.

До таких засобів можна віднести дій та приписи органів, які розглядають трудові спори, спрямовані на відновлення порушених або оспорюваних прав суб’єкта трудового правовідношення.

Серед них в першу чергу необхідно виділити такий засіб захисту як відновлення положення, яке існувало до порушення права і припинення дій, які порушують право. У трудовому праві застосовують також і інші способи захисту, зокрема, визнання права, визнання правочину недійсним, а також відшкодування заподіяної шкоди

Усі вони носять матеріально-правовий характер, оскільки безпосередньо забезпечують захист права чи охоронюваного законом інтересу. Застосування цих засобів можливе лише за допомогою певної процесуальної форми. Це дає підставу стверджувати про наявність процесуальних способів захисту трудових прав. Основними процесуальними способами захисту прав є винесення рішення органом, який здійснює захист права. Орган на вимогу особи, права якої порушені, може застосувати один або декілька матеріально-правових засобів захисту суб’єктивних прав або охоронюваних законом інтересів.

Матеріально-правові засоби захисту порушених чи оспорюваних трудових прав чи охоронюваних законом інтересів є взаємопов’язаними і дуже часто застосовуються органами, які вирішують трудові спори в сукупності. Так, якщо суд приймає рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, то на його вимогу він також приймає рішення про виплату йому заробітної плати за час вимушеного прогулу. Крім того, особа, яку незаконно звільнили, може вимагати стягнення моральної шкоди, яка була заподіяна незаконним звільненням.

Отже, на основі викладеного можемо прийти до висновку про те, що під захистом прав та законних інтересів працівників необхідно розуміти сукупність матеріально-правових заходів, організаційних і процесуальних способів припинення порушень трудового законодавства, відновлення порушених трудових прав громадян і відшкодування понесеної внаслідок цього шкоди.

Правовий захист трудових прав та законних інтересів працівників включає в себе наступні елементи: наявність передумов для здійснення правового захисту; здійснення його в передбаченому законом порядку за допомогою власних засобів і способів, які передбачені нормами трудового права.

––––––––––––––––––––

  1. Тарасова В.А. Охрана прав граждан в пенсионном обеспечении. – М.: Издательство МГУ, 1978, 162 с.

  2. Адексеев С.С. Общая теория права: ученик. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008, 576 с.

  3. Лагутіна І.В. Форми захисту трудових прав працівників. Монографія. Одеська юридична академія. – Фенікс, 2008, 160 с.

  4. Братусь С.Н. Юридическая ответственность и законность. – М.: Юридическая литература., 1976, 243 с.

  5. Ромовська З.В. Проблеми захисту в радянському сімейному праві. Автореф. дис доктора юрид. наук. Харків., 1987. 18 с.

  6. Александров Н.Г. Законность и правоотношения в советском обществе. М., 1955, 265 с.

  7. Цивільне право України: Академічний курс Підручник. У двох томах., т.1./ за заг. ред. Я.М.Шевченко. К., “Ін-Юре”, 2003, 520 с.

  1. Грибанов В.П. Осуществление и защита гражданских прав. – М.: Статут, 2000, 411 с.

  2. Лазор В.В. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі: Монографія. – Луганськ: Вид-во “Література”, 2004. 362 с.



^ БУРАК ВОЛОДИМИР ЯРОСЛАВОВИЧ

«Єдність і диференціація правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плат на підприємствах»

^ Автореферат дисертації

на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Київ - 1999

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі трудового, аграрного та екологічного права Львівського державного університету імені Івана Франка

Науковий керівник: Кондратьєв Радомир Іванович, доктор юридичних наук,

професор, завідувач кафедри теорії та історії права і трудового

права Хмельницького інституту регіонального управління і права

Офіційні опоненти: Ротань Володимир Гаврилович, доктор юридичних наук,

професор Таврійського національного університету імені

В.І.Вернадського


Зуб Ігор Володимирович, кандидат юридичних наук, завідуючий

відділом з проблем соціального та господарського

законодавства Науково-експертного управління Секретаріату

Верховної Ради України

Провідна установа: Університет внутрішніх справ Міністерства внутрішніх справ

України, м. Харків.

Захист відбудеться “16” листопада 1999 року о 10.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.001.06 Київського університету імені Тараса Шевченка за адресою: 252033, м. Київ, ул. Володимирська, 60 (юридичний факультет).

З дисертацією можна ознайомитись в Науковій бібліотеці Київського університету імені Тараса Шевченка за адресою: 252033, вул. Володимирська, 58.

^ Актуальність теми дослідження. За Конституцією Україна проголошена незалежною, суверенною, демократичною, соціальною і правовою державою. Досягнення цього ідеалу неможливе без радикальних економічних так і правових реформ. Правовою базою економічних перетворень повинно стати законодавство, покликане по-новому врегулювати суспільні відносини.

Отже, на перше місце постає питання ролі держави у правовому регулюванні суспільних відносин, в т. ч. трудових та тісно пов’язаних з ними відносин. Перехід до ринкової економіки вимагає звуження централізованого правового регулювання, для того, щоб враховувати особливості різних видів суспільних відносин.

Розширення сфери локального регулювання дає змогу максимально враховувати особливості трудових і тісно пов’язаних з ними суспільних відносин. Цим самим розширюється сфера диференціації правового регулювання.

Держава в централізованому порядку встановлює межі диференціації правового регулювання шляхом встановлення для працівників мінімального рівня їх трудових прав та гарантії їх захисту, регулює порядок виникнення і припинення трудових і тісно пов’язаних з ними відносин, а також способи вирішення спорів, які виникають між суб’єктами трудових правовідносин.

Цим самим забезпечується єдність правового регулювання, єдині підходи регламентації різних видів трудових і тісно пов’язаних з ними відносин.

Розвиток законодавства про працю в сучасний період свідчить про наявність в ньому двох тенденцій. З одного боку - це усунення невиправданої диференціації правового регулювання окремих трудових і тісно пов’язаних з ними відносин ,тобто до розширення сфери єдності правового регулювання. З другого – це розширення сфери диференціації правового регулювання як окремих видів трудових і тісно пов’язаних з ними відносин. Це відбувається шляхом розширення кола відносин, що підлягають локальному регулюванню, і надання суб’єктам трудових правовідносин відповідних повноважень по встановленню умов праці. Розширено сферу локального регулювання відносин робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, нормування та матеріального стимулювання працівників.

В сучасних умовах назріла необхідність зміни підходів до правового статусу суб’єктів трудових правовідносин, їх компетенції по встановленню умов праці. Потребує додаткового дослідження питання про оптимальне співвідношення сфери єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати, причини порушення прав суб’єктів трудового права по встановленню умов праці, а також причини, за яких співвідношення єдності і диференціації правового регулювання не завжди відбувається на об’єктивній основі.

Актуальність цієї проблеми обумовила вибір теми дослідження, яка охоплює комплекс проблем, пов’язаних із вдосконаленням правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати.

^ Ступінь наукової розробленості проблеми. Питання єдності і диференціації правового регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин привертають велику увагу вчених та юристів-практиків.

Окремі питання централізованого і локального регулювання були предметом дослідження в теоретичних працях Алєксєєва С.С., Антонової Л.І., Александрова М.Г., Братуся С.М., Гінцбурга Л.Я., Рабіновича П.М., Сурилова О.В., Шмельової Г.Г., Явича Л.С.

В науці трудового права ця проблема більш детально розглядалась в працях Бару М.Й., Іванова С.А., Кондратьєва Р.І., Лівшиця Р.З., Нікітінського В.І., Мацюка А.Р., Прокопенка В.І., Процевського О.І., Симорота З.К., Орловського Ю.П., Тарасової В.А., Фатуєва А.А., Шебанової А.І.

Торкались цього питання в своїх роботах Венедиктов В.С., Гончарова Г.С., Дріжчана С.В., Жернаков В.В., Жигалкін П.І., Зуб І.В., Лазор Л.І., Пилипенко П.Д., Прилипко С.М., Ротань В.Г., Слюсар А.М., Хуторян Н.М. та інші.

Разом з тим потрібно зазначити, що в трудовому праві ще недостатньо досліджена проблема правильного співвідношення єдності і диференціації правового регулювання у таких інститутах як робочогий час, час відпочинку та заробітна плата, для яких таке поєднання є найбільш характерним.

^ Об’єкт та предмет дослідження.

Об’єктом дисертаційного дослідження є правове регулювання трудових та пов’язаних з ними інших відносин в умовах переходу до ринкової економіки.

Предметом дослідження є визначення правильного співвідношення єдності і диференціації правового регулювання відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати.

^ Мета та завдання дослідження.

Мета дисертаційного дослідження полягає у необхідності вироблення науково-обгрунтованих засад співвідношення єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати.

Комплексне дослідження цієї проблеми проводилось з метою розробки рекомендацій для вдосконалення чинного законодавства про працю в інтересах більш правильного, науково-обгрунтованого співвідношення централізованого і локального правового регулювання трудових відносин.

Для досягнення цієї мети дисертантом були поставлені такі завдання :

- визначити об’єктивні фактори, що обумовлюють необхідність забезпечити єдність правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати, в умовах ринкових перетворень;

- з’ясувати об’єктивні передумови, існування диференціації правового регулювання трудових відносин у сфері робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати;

- розробити пропозиції направлені на вдосконалення чинного трудового законодавства для забезпечення оптимального співвідношення централізованого і локального правового регулювання відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плати в умовах переходу до ринку.

^ Методологічну основу дослідження становлять методи і прийоми наукового пізнання, в основі яких лежить загальнонауковий діалектичний метод. Дисертаційне дослідження проведено на підставі порівняльно-правового, логічного, системно-функціонального методів.

При написанні роботи вивчена і використана вітчизняна і зарубіжна література вчених-юристів із загальної теорії права, цивільного і трудового права, а також дослідження в галузі економіки і філософії права.

Емпіричну базу дослідження становить Конституція України, інше чинне законодавство України про працю, зарубіжне законодавство, конвенції і рекомендації МОП, генеральні угоди, практика застосування законодавства про працю суб’єктами господарської діяльності як Львівської області, так і за межами України.

^ Наукова новизна дисертації полягає в тому, що вперше в науці трудового права комплексно досліджувались теоретичні і практичні проблеми науково-обгрунтованого співвідношення єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати в умовах переходу до ринку.

Досліджуючи правові питання співвідношення єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати дисертантом сформульовано такі положення, які виносяться на захист:

- визначення поняття єдності правового регулювання трудових відносин - яка полягає в наявності загальних правових норм, які однаково регулюють трудові відносини, незалежно від їх характеру і виду самих відносин, а також особливостей умов праці;

- визначення поняття диференціації правового регулювання трудових відносин, яка полягає у різниці змісту і способів правового регулювання окремих видів трудових відносин, а також окремих категорій працівників. Ці відмінності зумовлені специфікою умов праці, а також особливостями суб’єктів трудових відносин;

- наявність об’єктивних передумов існування єдності, а також диференціації правового регулювання;

-обгрунтування доказів про забезпечення єдності правового регулювання централізованими правовими нормами, а при необхідності і правовими принципами;

-обгрунтування доказів про забезпечення диференціації правового регулювання централізованими правовими нормами, а на рівні підприємства локальними правовими нормами;

-обгрунтування доцільність внесення змін до чинного законодавства про працю для забезпечення правильного співвідношення централізованого і локального правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плати;

- докази в необхідності централізованого і однозначного правового регулювання тих відносин, які визначають мінімум трудових прав працівників;

-обгрунтування примату єдності правового регулювання над диференціацією, виходячи з того, що диференційоване регулювання не повинно суперечити основному змісту правових норм, які приймаються в централізованому порядку, а у випадку відсутності централізованих норм – правовим принципам.

- визначення з огляду на об’єктивні критерії сфери диференціації правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати та обґрунтування необхідності розширення її за рахунок включення до неї окремих відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плати, які на сьогоднішній день охоплюються єдиним правовим регулюванням;


^ Теоретична і практична значимість дисертації полягає в подальшому вдосконаленні чинного законодавства, яке регулює відносини робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати. Окремі висновки та пропозиції, що містяться в роботі можуть бути враховані при підготовці нової редакції Кодексу України про працю, при внесенні змін і доповнень до Законів України “Про колективні договори та угоди”, “Про оплату праці”, “Про відпустки”, а також підзаконних нормативних актів. Запропоновані рекомендації можуть бути використані при укладанні Генеральних угод, а також для вдосконалення практики локального регулювання трудових відносин на підприємствах.

Сформульовані в дисертації теоретичні положення можуть бути використані в навчальному процесі при викладанні курсу “Трудове право України”, а також слугувати матеріалом для подальших наукових досліджень з проблем поєднання єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин.

Матеріали дослідження можуть бути використані при підготовці навчальних посібників і підручників з курсу “Трудове право України”.


^ Апробація результатів дослідження. Дисертація виконана і обговорена на кафедрі трудового, аграрного та екологічного права Львівського державного університету імені Івана Франка.

Основні висновки і положення дисертації доповідалися автором на наукових і науково-практичних конференціях:

-111 Всеукраїнська конференція “Стан кодифікаційного процесу в Україні: системність, пріоритети, уніфікація”, м.Львів,1995р.

- міжнародна науково-практична конференція молодих юристів “Майбутнє правової системи України”, м.Київ,1996р.

-1,11,111,1У та У наукові регіональні конференції “Проблеми державотворення і захисту прав людини”, м.Львів,1995,1996,1997,1998 та 1999 р.р.

- перші філософсько-методологічні читання “Проблема методу в умовах пошуку нових філософських парадигм”, м.Львів,1993р.

Структура роботи. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, які об’єднують дев’ять параграфів, висновків і списку використаної літератури.

^ ЗМІСТ РОБОТИ.

У вступі обґрунтовується актуальність вибраної теми, визначається мета і завдання дисертаційного дослідження, формулюються основні положення, які виносяться на захист, а також розкривається практичне значення роботи.

^ Перший розділ “Об’єктивні передумови єдності і диференціації правового регулювання праці на підприємствах” присвячена дослідженню факторів, які обумовлюють існування єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин, а також правовій характеристиці цих явищ.

У дисертації відзначається, що єдність і диференціація правового регулювання притаманна всій системі права України, в тому числі трудовому праву, як складовій частині права України. Існування як єдності, так і диференціації обумовлене об’єктивними факторами і, в першу чергу, самою природою трудових відносин. Йдеться про динамізм трудових відносин, а також їх адекватність особливостям кожного підприємства.

У зв’язку з об’єктивними причинами окремі трудові відносини є більш стабільними, тобто певні зміни для них не є характерними. В той же час існують трудові відносини, що характеризуються певною динамікою, тобто вони швидко змінюються в залежності від умов праці, особливостей підприємства, де вони виникають. Відповідно, окремі елементи трудових відносин також змінюються по-різному, що впливає на їх зміст. Правове становище суб’єктів, їхні права і обов’язки або ж залишаються при цьому незмінними, або змінюються також у залежності від умов праці. Трудові відносини , або їх окремі елементи, які є більш стабільними вимагають єдності правового регулювання, а ті відносини, або їх окремі елементи, що перебувають під впливом специфіки умов праці, вимагають диференціації правового регулювання. Єдність і диференціація правового регулювання найбільш характерна для відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плати.

Фактором, який об’єктивно обумовлює єдиний і диференційований підхід до правового регулювання трудових відносин є предмет трудового права. Різноманітність відносин, які складають предмет трудового права, обумовлює різне правове регулювання.

Ще одним фактором, який передбачає існування єдиного і диференційованого правового регулювання є сторони трудових відносин. Суб’єкти трудових правовідносин відрізняються за своїм правовим статусом, за віком, статтю, станом здоров’я та іншими ознаками. Вони вимагають різного правового регулювання, яке може здійснюватись на централізованому рівні, так і на локальному рівні безпосередньо на підприємствах.

Єдність і диференціація правового регулювання трудових відносин є однією з ознак методу трудового права.

Метод є визначальними для єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин, оскільки єдність правового регулювання здійснюється централізованими нормами, а диференціація забезпечується як централізованими, так і локальними нормами.

Єдність правового регулювання забезпечується прийняттям централізованих правових норм, які мають імперативний характер, і не можуть бути змінені учасниками конкретних трудових відносин. Єдність правового регулювання за допомогою імперативних норм може забезпечуватись кількома шляхами:

- закріплення нормою конкретних прав та обов’язків суб’єктів трудових правовідносин;

- встановлення кола трудових відносин, які регулюються лише в централізованому порядку і не допускають диференційованого регулювання.

Ще одним правовим способом, який забезпечує єдність правового регулювання є прийняття рекомендаційних норм. Єдність тут забезпечується не державним імперативом, а вона полягає у побажанні держави стосовно певної поведінки суб’єкта.

Застосування правових норм з врахуванням як об’єктивних факторів, які характеризують місце і умови роботи працівника, так і властивостей особистого порядку, які стосуються самого працівника забезпечуються за допомогою диференціації правового регулювання трудових відносин.

Існування єдиного і диференційованого підходу до правового регулювання трудових відносин обумовлюється і завданнями трудового права.

Законодавство про працю переслідує дві мети: соціальну – захист інтересів і прав працівника і економічну – стимулювання розвитку виробництва. На перший погляд інтереси працівника і виробництва не співпадають, але насправді обумовлюють один одного. Тому для трудового права ідеальним варіантом є гармонійне поєднання цих двох завдань.

Соціальний захист інтересів працівника забезпечується шляхом державного втручання. Йдеться про те, що основний мінімум соціальних гарантій держава повинна встановлювати для всіх працівників. На локальному рівні ці гарантії не можуть знижуватись, а лише підвищуватись. Друга частина соціальних гарантій встановлюється на самому підприємстві. Їх рівень залежить від результатів роботи трудового колективу, від результатів праці окремих працівників і від багатьох інших факторів.

Основними рисами єдності правового регулювання трудових відносин є:

 всезагальність і універсальність єдності, як явища притаманного праву взагалі і, особливо, трудовому, зокрема;

2) закріплення її у Конституції України, КЗпП України та інших нормативно-правових актах;

3) поширення її на всі без винятку трудові відносини в тій чи іншій мірі і залежить від особливостей самих трудових відносин;

4) забезпечення єдності лише при дотриманні принципів правового регулювання трудових відносин.

Єдність правового регулювання трудових відносин безпосередньо пов’язана з уніфікацією законодавства про працю. Між ними існує діалектичний зв’язок. Оскільки уніфікація усуває невиправдані випадки диференціації, то при цьому вона забезпечує однакове застосування законодавства про працю.

Єдність правового регулювання забезпечується також принципами трудового права. Саме принципи забезпечують єдине правове регулювання трудових відносин, незалежно від їх особливостей. Імперативність принципів полягає у їх обов’язковості для кожної правової норми, яка повинна їм відповідати. Принципи права покликані служити основними критеріми законності і правомірності дій як працівників, так і роботодавців.

Завданням диференціації є конкретизація загальної правової норми щодо окремих категорій працівників, які працюють в різних умовах.

Завданням диференціації також є врахування особливостей окремих трудових відносин, окремих категорій працівників, а також врахування конкретних умов праці.

Під диференціацією правового регулювання трудових відносин слід розуміти різницю у змісті і способах правового регулювання окремих видів цих відносин, а також окремих категорій працівників, які обумовлені специфікою умов праці, а також особливостями трудових відносин.

Диференціація правового регулювання відображає фактичні відмінності в характері, змісті і умовах праці, що породжені суспільним поділом праці. В силу цих відмінностей неминучі відступлення від єдиних правових норм і прийняття додаткових норм, покликаних пристосовувати загальні правові приписи до специфічних умов праці, або до суб’єктів трудових відносин.

Усі фактори, які обумовлюють диференціацію мають об’єктивний характер і традиційно поділяються в літературі на дві групи:

 фактори, які характеризують суб’єктів трудових відносин (статево-вікові, фізіологічні);

 фактори, які обумовлені галузями економіки, умовами праці, природнокліматичними умовами, характером зв’язку між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

Диференціація правового регулювання досягається завдяки:

 конкретизації загальних правових норм;

 встановленню додаткових пільг і переваг для працівників порівняно з чинним законодавством;

 прийняттю локальних норм, з тих питань, які взагалі не врегульовані в централізованому порядку.

Диференціація здійснюється на державному рівні – централізованими нормами; на галузевому – нормами, які приймаються галузевими міністерствами і відомствами, а також нормами які містяться в галузевих угодах; на виробничому – локальними нормами.

Диференціація правового регулювання на рівні окремих підприємств характеризується значним динамізмом і здійснюється через прийняття локальних нормативних актів. Вони швидко проходять практичну перевірку, яка визначає ефективність правового регулювання відповідних трудових відносин. У випадку виявлення недоліків такі норми можуть без будь-яких труднощів змінюватись або скасовуватись. Такий порядок сприяє тому, що диференційоване правове регулювання дозволяє швидко реагувати на зміну умов праці.

Важливою умовою, яка забезпечує ефективність диференціації правового регулювання, є правильне співвідношення загальних і локальних норм.

Необхідне співвідношення єдності і диференціації правового регулювання забезпечується в різних формах. В одних випадках існують загальні норми, які прямо вказують на можливість диференціації правового регулювання окремих видів відносин у межах цієї загальної норми. Така диференціація здійснюється з врахуванням умов праці, фінансового стану підприємства та інших особливостей. В інших - централізована норма відсутня, але ці відносини необхідно врегулювати при умові, що таке регулювання віднесено до компетенції підприємства. У цих випадках загальна норма не встановлює критеріїв і меж диференціації.

Межі диференціації правового регулювання трудових відносин визначаються ст. ст. 9, 9(1) КЗпП України. В інших випадках діє принцип “дозволено все, що не заборонено законом”.

Характеризуючи поняття диференціації, слід відповісти на питання: чи може диференціація виходити за рамки загальної норми і здійснюватись лише на основі відповідних правових принципів?

Диференційовані норми самостійно можуть регулювати трудові відносини, якщо вони не врегульовані загальними нормами, що забезпечують єдність. Однак при цьому диференціація не повинна виходити за межі принципів трудового права, його завдань.

Йдеться про самостійну диференціацію правового регулювання, яка безпосередньо не випливає з централізованої норми, не є її конкретизацією, а являє собою самостійне локальне правове регулювання трудових відносин.

Диференціація правового регулювання на державному і галузевому рівнях докладно розглядалась у літературі і раніше, а на виробничому рівні ні. На підприємствах диференціація здійснюється за допомогою локально-правового регулювання.

Локальне правове регулювання пов’язане із прийняттям на підприємстві локальних правових актів або укладенням локальних правових угод нормативного характеру. Локальні норми встановлюються безпосередньо на підприємствах за участю трудових колективів і профспілок.

Оскільки одним із проявів диференціації є локальне регулювання, то на прикладі локальних норм розглянуто ознаки диференційованої норми.

Зокрема така норма:

 конкретизує і модифікує загальну норму у відповідності з місцевими умовами;

 має обмежену сферу дії. Вона поширюється лише на певну категорію працівників;

 в деяких випадках регулює такий комплекс відносин, який не врегульований загальними нормами;

 вона регулює лише ті відносини, регулювання яких віднесено до компетенції підприємства.

Диференційована норма приймається певним колом суб’єктів, визначених законодавством. Їх можна назвати суб’єктами диференційованого регулювання. Під суб’єктами диференційованого регулювання трудових відносин розуміють органи, які самостійно приймають, або беруть участь у прийнятті норм, що забезпечують диференціацію правового регулювання. До суб’єктів, які здійснюють диференційоване регулювання на локальному рівні можна віднести власника, або уповноважений ним орган, профспілковий, або інший орган, який представляє інтереси трудового колективу, сам трудовий колектив.

^ Другий розділ “Єдність правового регулювання трудових відносин” містить загальну характеристику відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плати, які вимагають єдиного правового регулювання.

Єдність правового регулювання обумовлена характером суспільно-трудових відносин, що знаходить своє відображення в принципах трудового права і складає зміст централізованих норм.

Такі норми:

1) встановлюють єдині правила поведінки для всіх груп трудових відносин, незалежно від їхніх особливостей;

2) регулюють трудові відносини всіх категорій працівників;


3) є базою для диференціації правового регулювання;

4) безпосередньо регулюють трудові відносини чим забезпечують єдність правового регулювання.

До таких норм віднесені і норми Генеральної угоди, які теж забезпечують єдність правового регулювання. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об’єднаннями України на 1997-1998 р.р. укладена на трьохсторонній основі. На трьохсторонній основі укладена і Генеральна угода на 1999-2000 р.р. При укладенні Угоди Кабінет Міністрів України виступав, як орган, який здійснює управління об'єктами державної власності, а також як орган держави, який у відповідності з Конституцією України забезпечує проведення політики у сфері праці і зайнятості населення.

Оскільки закон України “Про колективні договори та угоди” передбачає інший порядок укладення Генеральної угоди, то пропонується викласти ч.3 ст.2 названого Закону у наступній редакції “Угода укладається на державному, галузевому і регіональному рівнях на трьохсторонній основі”, а ч.2 ст.3 цього Закону доповнити новим абзацом “Кабінет Міністрів України, як вищий орган в системі органів виконавчої влади і як орган, який здійснює управління об'єктами державної власності.”

В дисертаційному дослідженні проаналізовані окремі відносини робочого часу, які підлягають централізованому регулюванню.

Чинне законодавство надає право роботодавцю самостійно встановлювати режим робочого часу. В той же час застосування деяких режимів робочого часу, зокрема, режиму з підсумованим обліком робочого часу, неможливе через встановлення централізованими нормами спеціальних умов його запровадження. Для врахування інтересів трудового колективу ст.61 КЗпП України пропонується доповнити ч.2 наступного змісту “Підсумований облік робочого часу може запроваджуватись на підприємствах, в установах, організаціях за погодженням з трудовим колективом”.

Вважаємо за потрібне звузити сферу централізованого правового регулювання надурочних робіт, а саме: звузити перелік випадків, коли допускається залучення працівників до надурочних робіт. Це дозволить краще захистити права працівників при проведенні надурочних робіт, а також розширить права власника по встановленню умов праці. Пропонуємо ч.2 ст. 62 КЗпП України доповнити реченням “працівник за згодою власника може працювати надурочно”, а ч.3 ст.62 КЗпП України викласти в редакції: “Власник або уповноважений ним орган може залучати працівників без їхньої згоди до надурочних робіт лише у випадках:

 необхідних для оборони країни;

 викликаних надзвичайним станом.

Інші випадки проведення надурочних робіт регулюються правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації”.

В той же час обґрунтовується необхідність збереження обмежень проведення надурочних робіт, що стосується їхньої тривалості, а також переліку категорій працівників, які не можуть залучатись до надурочних робіт. З метою забезпечення захисту прав працівників при проведенні надурочних робіт, перше речення ч.2 ст. 63 КЗпП України викласти в наступній редакції “Законодавством і правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути передбачені і інші категорії працівників, яких забороняється залучати до надурочних робіт”.

Вимагають змін норми, що передбачають компенсацію працівнику за надурочні роботи. З метою створення умов, щоб надурочні роботи стали для власника економічно невигідними, ч.4 ст.106 КЗпП України пропонується викласти в наступній редакції “На вимогу працівника власник зобов'язаний компенсувати йому участь в надурочних роботах відгулами подвійної тривалості на протязі наступних 10 календарних днів”.

Необхідно посилити централізовані засади правового регулювання деяких відносин щодо надання працівникам основної щорічної відпустки.

Встановлюючи тривалість відпустки 24 календарні дні, законодавство повністю ігнорує тривалість роботи працівника на даному підприємстві. З метою врахування безперервного стажу працівника при визначенні тривалості відпусток пропонується ч.1 ст.6 Закону “Про відпустки” викласти у наступній редакції: “Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору із збільшенням її тривалості на один день за кожні два роки безперервного стажу роботи, але не більше 30 календарних днів”.

Що стосується щорічних додаткових відпусток, єдиного централізованого регулювання вимагають відносини щодо порядку і підстав надання цих відпусток і встановлення їхньої тривалості.

Зроблено висновок, що в новому законодавстві про відпустки збережено соціальний підхід держави щодо єдиного централізованого правового регулювання трудових відносин по наданню відпусток. Це забезпечує належний рівень захисту права працівника на відпочинок.

Обґрунтовується висновок про необхідність залишення централізованого регулювання окремих відносин по заробітній платі. В соціально-орієнтованій державі законодавець встановлює певні державні гарантії в оплаті праці, які є мінімальними.

^ Третій розділ “Диференціація правового регулювання трудових відносин на підприємствах різних форм власності» присвячена дослідженню відносин робочого часу і часу відпочинку, а також заробітної плати, які становлять сферу диференціації правового регулювання на локальному рівні. Локальне регулювання трудових відносин здійснюється через колективні договори, правила внутрішнього трудового розпорядку та інші акти, які є джерелами локальних норм.

Ці акти забезпечують диференціацію правового регулювання, оскільки:

 регулюють відмінності у правовому забезпеченні відносин на підприємствах різних форм власності;

 дозволяють враховувати особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників;

 враховують особливості умов праці на конкретному підприємстві;

 приймаються на основі і в розвиток централізованих норм.

Диференціація правового регулювання забезпечується трьома видами норм: нормами-доповненнями, нормами-вилученнями і нормами-альтернативами. Найбільш часто застосовуються норми-доповнення, які, в основному, встановлюють додаткові пільги і переваги для окремих категорій працівників.

В зв’язку з наявністю різних форм власності і видів діяльності зростає значення норм-вилучень. В літературі висловлюється думка, що норми-вилучення погіршують правове становище працівників і тому робився висновок, що деяким видам диференціації такі норми взагалі не притаманні.

Однак зміст норм-вилучень не зводиться лише до зниження рівня правових гарантій. На таку думку наводить аналіз норми ст. 176 КЗпП України, яка забороняє залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направляти їх у відрядження. Регулювання трудових відносин нормами-вилученнями означає, що на ці відносини не поширюється дія загальних норм.

Третім видом норм, які забезпечують диференціацію правового регулювання є норми-альтернативи. Норма-альтернатива – це норма, яка містить різні варіанти вирішення, а правозастосувальний орган приймає одне з них. В якості прикладу можна навести норму ст. 52 КЗпП України, яка дозволяє встановлювати шестиденний або п’ятиденний робочий тиждень. Встановлення шестиденного, або п’ятиденного робочого тижня віднесено до компетенції підприємства і закріплюється в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Практика диференційованого регулювання відносин робочого часу і часу відпочинку на окремих підприємствах свідчить, що на порушення законодавства вони не завжди регулюються локальними нормативними актами. Зокрема, на деяких обстежених підприємствах м. Львова і Львівської області ці відносини регулюються в кожному конкретному випадку рішенням директора, або власника. Така практика на думку дисертанта є незаконною оскільки суперечить чинному законодавству.

Диференціації правового регулювання на локальному рівні підлягають відносини щодо запровадження режимів робочого часу, оскільки законодавством це віднесено до компетенції підприємства.

Диференціація правового регулювання скороченої тривалості робочого часу йде по шляху встановлення додаткових пільг для окремих категорій працівників. Мається на увазі розширення переліку категорій працівників порівняно з законодавством, яким встановлюється скорочена тривалість робочого часу.

Ще однією групою відносин, що підлягають диференційованому регулюванню є відносини часу відпочинку, зокрема відпусток. В колективних договорах зустрічаються норми, якими встановлюється більша тривалість відпустки, порівняно з чинним законодавством. В окремих колективних договорах встановлюється додаткова відпустка працівникам, які мають стаж роботи на підприємстві більше трьох років, тривалістю до 5 календарних днів. Чинне законодавство до сфери диференціації правового регулювання на рівні підприємства відносить встановлення переліку категорій працівників, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці і за особливий характер праці, а також визначення конкретної тривалості цих відпусток. У цьому випадку враховуються особливості умов праці на підприємстві і наявність коштів на оплату цих відпусток.

На локальному рівні практикується надання короткочасних оплачуваних відпусток “за сімейними обставинами” тривалістю від одного до п’яти календарних днів. В даному випадку диференціація правового регулювання пішла по шляху покращення становища працівників, порівняно з чинним законодавством.

В дисертації критикується практика перенесення, або встановлення нових святкових і неробочих днів на локальному, або на регіональному рівнях, як така, що суперечить законодавству, оскільки встановлення, або скасування святкових і неробочих днів віднесено до централізованого правового регулювання.

Дисертант аналізує досвід локального регулювання заробітної плати в країнах з розвиненою ринковою економікою з метою застосування цього досвіду на вітчизняних підприємствах. Також аналізуються відносини заробітної плати, що вимагають диференційованого регулювання.

До сфери диференціації правового регулювання на рівні окремих підприємств відноситься встановлення в локальному порядку розмірів тарифних ставок і посадових окладів, тарифних сіток і схем посадових окладів, конкретних розмірів премій, доплат і надбавок до заробітної плати в межах визначених законодавством і Генеральною угодою.

Критикується віднесення до сфери централізованого регулювання встановлення доплат і надбавок за складність і напруженість роботи, за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника та суміщення професій, як таке що суперечить Законам “Про підприємства в Україні”, “Про оплату праці”.

У висновках автор підкреслює, що єдність і диференціація правового регулювання характерна для всієї системи права України. Наявність їх обумовлена як об’єктивними так і суб’єктивними факторами. Основним фактором, який обумовлює єдність і диференціацію в трудовому праві є самі трудові відносини. Ті трудові відносини, або їх окремі елементи, які є більш стабільними вимагають єдності правового регулювання. Якщо для цих відносин характерна постійна змінюваність, то вони вимагають диференціації правового регулювання. Крім того, диференційованого підходу вимагають особливості трудових відносин, що не можуть бути врегульовані однаково.

Об’єктивними передумовами цих двох підходів є також завдання правового регулювання. Свій прояв єдність і диференціація правового регулювання знаходять в методі трудового права.

Єдність правового регулювання забезпечується єдиними підходами держави до регулювання трудових відносин, незалежно від їх виду і суб’єктного складу. Сфера єдності правового регулювання залежить, як від об’єктивних факторів, зокрема виду трудових відносин, так і від політики держави в регулюванні цих відносин.

Важливо підкреслити, що єдиному регулюванню підлягають відносини, що визначають мінімальний і загальний для всіх рівень трудових прав працівників. У відносинах робочого часу і часу відпочинку це стосується максимальної тривалості робочого часу, правового регулювання надурочних робіт, мінімальної тривалості відпустки, порядку надання та обчислення тривалості відпусток.

В відносинах заробітної плати єдності правового регулювання вимагає встановлення мінімального розміру заробітної плати, державних гарантій заробітної плати, регулювання гарантійних та компенсаційних виплат.

Єдність правового регулювання забезпечується як правовими принципами, так і КЗпП України, іншими законодавчими актами, які регулюють окремі інститути трудового права, підзаконними нормативними актами, а також нормами Генеральних угод.

Єдність створює умови для диференціації правового регулювання трудових відносин. Під диференціацією розуміють встановлення відмінностей в правовому регулюванні різних трудових відносин з врахуванням їхніх особливостей, а також суб’єктного складу.

Вона полягає:

 у різному рівні трудових прав для окремих категорій працівників;

 у конкретизації загальних норм відповідно до умов праці;

 у встановленні додаткових пільг та переваг для окремих категорій працівників;

 у регулюванні трудових відносин, які не врегульовані централізованими нормами.

В останньому випадку спостерігається самостійна диференціація, яка на рівні підприємства виступає самостійним локально-правовим регулюванням трудових відносин. Вона не повинна допускати зниження рівня трудових прав працівників порівняно як це встановлено централізованими нормами.

Диференціація здійснюється на державному рівні – централізованими нормами, які містяться в законах і підзаконних нормативних актах; на галузевому рівні – нормами, які приймаються галузевими міністерствами і відомствами, а також нормами галузевих угод; на виробничому рівні – нормами, що містяться в локальних нормативних актах.

Диференційоване регулювання найбільш притаманне таким інститутам трудового права як робочий час, час відпочинку і заробітна плата. Воно охоплює відносини по встановленню скороченої тривалості робочого часу окремим категоріям працівників, встановлення інших видів відпусток, які не передбачені законодавством, а також конкретна тривалість і перелік категорій працівників, які мають право на додаткові відпустки передбачені законодавством, а також відпусток без збереження заробітної плати. В частині заробітної плати диференційованому регулюванню підлягають запровадження форм і систем заробітної плати, тарифні сітки і схеми посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок, доплат і премій.

З метою вдосконалення правового регулювання відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плати, а також більш оптимального поєднання єдності і диференціації правового регулювання у висновках пропонуються пропозиції змін і доповнень до чинного законодавства.


^ За темою дисертації опубліковані наступні роботи.

 Теорія “трипартизму” в трудовому праві. У збірнику: “Майбутнє правової системи України”. К. 1996. С.65 –67.

 Правове регулювання трудових відносин на підприємствах різних форм власності. Вісник Львівського університету. 1995. 0,3 С.46 – 50.

 Роль соціального партнерства в регулюванні трудових відносин. У збірнику: Концепція розвитку законодавства України. К. 1996. С. 79 –82.

 До питання про концепцію законодавства України про працю. Журнал “Державність”. № 1-2. С.78 – 79.

 Роль локальних норм у диференціації правового регулювання трудових відносин. Вісник ЛДУ. 1994. (у співавторстві). С.62 – 66.

 Проблеми диференціації правового регулювання праці на підприємствах різних форм власності. У збірнику: “На шляху до правової держави”. Л. 1992. С. 80 – 83.

 Особливості правового статусу працівників спільних підприємств. Вісник ЛДУ. 1993. С.100 – 102.

 До питання про захисну функцію профспілок (у співавторстві). У збірнику: Матеріали І Всеукраїнської науково-практичної конференції: “Проблеми радикальної реформи законодавства України”. Л.1991. С.130 - 133

 Ефективність виробництва і соціально-правовий захист робітників і службовців. У збірнику “На шляху до правової держави” (Матеріали Львівської регіональної науково-практичної конференції. Л. 1991. С.80 – 82.

 Колективно-договірне регулювання оплати праці. У збірнику “Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (Матеріали ІІ регіональної наукової конференції). Л. 1996. С. 116 – 119.

 Діалектика загального і особливого – методологічна основа розробки проблем централізованого і децентралізованого правового регулювання. У збірнику “Філософські пошуки”. Випуск 1-2. Львів-Одеса 1997. С.181 – 184.

 Локальні нормативні акти у сфері трудових відносин. У збірнику “Держава і право” (Щорічник наукових праць молодих вчених). Київ 1998-1999. С. 251 – 257.

 Централізовані норми як засіб вираження єдності правового регулювання трудових відносин. // Вісник ЛДУ 1996., С. 28 – 31.

 Соціальне партнерство в Україні: проблеми становлення. У збірнику “Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (Матеріали ІІІ-ої регіональної наукової конференції). Л., 1997., С.184 – 187.

 Єдність правового регулювання заробітної плати як державна гарантія соціального захисту працівників.// Вісник ЛДУ 1997, Л.1999. С.114 – 119.






Сторінка1/38
Дата конвертації24.10.2013
Розмір8.47 Mb.
ТипДокументы
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   38
Додайте кнопку на своєму сайті:
uad.exdat.com


База даних захищена авторським правом ©exdat 2000-2012
При копировании материала укажите ссылку
звернутися до адміністрації
Документи